Embaixada dos EUA e Page Personnel juntas para promover a igualdade de género

Abril 24, 2015

A empresa de recrutamento de quadros intermédios e funções técnicas de suporte apoia o programa Connect to Success, desenvolvido com a Fundação Luso-Americana, para ajudar na consolidação de PME detidas por mulheres.

A Page Personnel estabeleceu uma parceria com a Embaixada dos Estados Unidos da América, para apoiar Conceição Espada, especialista em Gestão de Stress, e mentora do projecto lançado com o apoio da Fundação Luso-Americana. A empresa CE – Gestão de Stress presta apoio à negociação de propostas e comportamento comercial, aconselhamento em acções de comunicação online e offline e criação de parcerias.

Para Sílvia Nunes, executive manager da Page Personnel, o sucesso da mulher no mercado de trabalho é vital para a sua valorização enquanto profissional, tal como é vital o seu contributo para a economia e desenvolvimento nacionais. «Encaramos o Connect to Success como uma escada que facilita o acesso ao sucesso, com a capacidade de mudar a forma como o mundo encara as mulheres e, mais importante ainda, a forma como se encaram a si mesmas», afirma Sílvia Nunes.

O Connect to Success pretende orientar mulheres empresárias no processo de criação e expansão de negócio, através de iniciativas para o reforço de competências empreendedoras e de gestão de projectos. O projecto abrange um conjunto de áreas operacionais em que convergem as vertentes financeira, estratégica e comunicacional de negócio.

http://hrportugal.pt/2015/04/24/embaixada-dos-eua-e-page-personnel-juntas-para-promover-a-igualdade-de-genero/

Rússia vence Global Management Challenge 2014

Abril 24, 2015

A final internacional decorreu entre 21 e 23 de Abril, em Praga, na República Checa. Esta iniciativa portuguesa, organizada pela SDG – Simuladores e Modelos de Gestão e pelo Expresso, tem mais de 36 anos e está presente em mais de 30 países.

Praga foi a anfitriã da maior competição internacional de Estratégia e Gestão, onde a Rússia se sagrou mais uma vez vencedora. Este país integrou o Global Management Challenge em 2001, tendo vencido nessa edição a final internacional, feito que repetiu em 2006. O pódio ficou completo com Macau e a Ucrânia a ocupar o segundo e terceiro lugar. A República Popular da China, Índia, França, Polónia e o Brasil fecharam o top 8.

O evento decorreu durante três dias e contou com a presença de 22 países da Europa, África, Ásia e América. Esta iniciativa portuguesa, organizada desde 1980 pela SDG – Simuladores e Modelos de Gestão e pelo jornal Expresso, está presente em mais de 30 países, nos cinco continentes, e envolve mais de 500 mil quadros de empresas e estudantes universitários de todo o mundo.

Portugal foi representado por uma equipa mista: a formação IAPMEI/FELPOS BOMDIA, constituída por quadros e um estudante universitário. As inscrições para a edição nacional 2015 já estão a decorrer e estão abertas até ao dia 6 de Maio.

http://hrportugal.pt/2015/04/24/russia-vence-global-management-challenge-2014/

Prémios Human Resources conhecidos a 7 de Maio

A cerimónia está já ai, palpites sobre as empresas que se destacaram em 2014? Deixa a tua opinião

Abril 23, 2015

Os galardões “As Empresas Mais” da Human Resources distinguem as empresas, CEOs e DRHs que mais se destacaram na área de Gestão de Pessoas em 2014. A cerimónia realiza-se no Museu da Electricidade, em Lisboa.

O factor humano é essencial

Agosto 14, 2012

Na Nestlé Portugal há uma genuína preocupação em tratar bem os 1850 colaboradores. Quem o garante é António Reffóios, administrador-delegado e director-geral da Nestlé Portugal.

Por TitiAna Amorim Barroso

Estudos confirmam que um terço dos portugueses pensa que a Nestlé é uma empresa nacional. Umas das explicações possíveis é a reputação e a proximidade da marca aos clientes. A Nestlé está em Portugal em 11 categorias de produtos, e é líder destacada em oito. Em 2011, os drivers de crescimento situaram-se nas exportações e na inovação. «O respeito e a confiança passaram a ser os elementos-chave das empresas, juntamente com a qualidade das pessoas e dos produtos/ marcas. O reconhecimento de que o capital humano é importante, está totalmente consagrado na forma como as pessoas são geridas na Nestlé», admite António Reffóios. O administrador delegado e director-geral da Nestlé Portugal trabalha há 32 anos na empresa, numa relação de entrega absoluta.

Damos-lhe a conhecer o percurso de um dos principais líderes portugueses, os ensinamentos de 35 anos de trabalho, as seis prioridades estratégicas da empresa, o ambiente que se vive na Nestlé Portugal, os desafios e as vantagens competitivas, entre outros temas.

Brandstorm da L’Oréal identifica jovens talentos a nível mundial

Abril 20, 2015

O jogo de estratégia e gestão empresarial do grupo propõe que estudantes universitários finalistas desenvolvam uma estratégia de retalho para a marca internacional Lancôme, aproximando o mundo empresarial do académico.

No Brandstorm 2015 – 11.ª edição em Portugal e 23.ª a nível internacional – os participantes têm de desenvolver uma estratégia inovadora em conjunto com a marca Lancôme para a Divisão de Travel Retail, integrando os vários canais onde a marca é vendida, nomeadamente aeroportos, companhias aéreas, ferries e cruzeiros.

Dando provas de criatividade, os candidatos tem também de revelar as competências em comunicação e trabalho em equipa, bem como uma visão estratégica e capacidade de análise do mercado, apresentando soluções inovadoras e com potencial para atrair o consumidor ao ponto de venda.

Em competição estão já os estudantes finalistas das universidades parceiras do Brandstorm. A Universidade Católica, Universidade Nova de Lisboa, Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (ISCTE) e Faculdade de Economia do Porto (FEP) apresentam a 8 de Maio as suas ideias na final nacional, podendo ganhar um passaporte directo para a final internacional a decorrer a 18 de Junho, em Paris.

http://hrportugal.pt/2015/04/20/brandstorm-da-loreal-identifica-jovens-talentos-a-nivel-mundial/

Os trabalhadores desta empresa vão todos receber 5500 euros por mês... o mesmo que o presidente!

Dan Price ganhava um milhão de dólares por ano, mas reduziu o seu salário para 70 mil - e aumentou o dos trabalhadores - depois de ler um estudo sobre o dinheiro necessário para ser feliz.

Dan Price fundou uma empresa de processamento de pagamentos de cartões de crédito em 2004, quando tinha apenas 19 anos. Onze anos depois, a empresa faz 2,2 milhões de dólares em lucros anuais, e o salário de Dan Price, ainda presidente da Gravity Payments, atinge quase um milhão de dólares por ano.

Pelo menos era assim até esta segunda-feira, quando Price anunciou à sua equipa de 120 trabalhadores que ia reduzir o próprio salário e usar cerca de 75% dos lucros previstos para dar um aumento a todos os trabalhadores. Cada empregado da Gravity Payments, em Seattle, no noroeste dos Estados Unidos, vai receber 70 mil dólares anuais, o que representa cerca de 5500 euros mensais.

Metodologias de Executive Search aplicadas no Talent Resourcing

Abril 21, 2015

A NextMove é uma nova empresa especializada no recrutamento de quadros intermédios e técnicos altamente qualificados, que adequa a este tipo de funções as metodologias de pesquisa directa.

De acordo com Pedro Branco, director executivo da Next Move, a estratégia de recrutamento de quadros através da Executive Search, «não se limita a colocar anúncios ou a efectuar pesquisas numa base de dados pré-existente, e muitas vezes desactualizada», identificando desde logo as organizações onde poderão estar os melhores colaboradores.

Através das metodologias de pesquisa directa, a organização tenta pesquisar os melhores candidatos para cada função, observando métricas pré-estabelecidas, de forma a assegurar a qualidade e eficácia do processo e a criar valor para as empresas a cada nova aquisição de capital humano.

Em apenas quinze dias úteis, a NextMove propõe-se identificar, avaliar e apresentar aos clientes candidatos adequados ao perfil e funções procurados pelas organizações. «O sucesso das empresas está intrinsecamente ligado à qualidade dos seus quadros. Cada vez mais, a concorrência é feroz e as empresas que melhor trabalharem a atracção e a retenção do talento são aquelas que mais bem preparadas estarão para o sucesso», acredita Pedro Branco.

http://hrportugal.pt/2015/04/21/metodologias-de-executive-search-aplicadas-no-talent-resourcing/

16% das contratações são recomendadas por colaboradores

As redes de contactos estão a ganhar valor na gestão de Recursos Humanos das empresas, que recrutam cada vez mais profissionais referenciados por colaboradores dos quadros, diz estudo da LinkedIn.

De acordo com a pesquisa, 16% das novas contratações são actualmente feitas através do contacto de algum colaborador que já trabalha para a empresa. 28,3% das empresas do sector dos jogos de computador já contrataram pessoas que faziam parte da rede de contactos dos seus colaboradores. De acordo com o estudo do LinkedIn, é precisamente neste sector que a rede de contactos dos colaboradores se torna mais valiosa para encontrar capital humano.

Seguem-se as indústrias de segurança informática (27,8%) e de capital de risco (27,3%), onde as redes de contactos se revelam fundamentais para o sucesso de muitos negócios, mas também para a captação dos recursos humanos com o perfil desejado. Esta postura corresponde tipicamente a empresas com um nível de especialização elevado, onde os colaboradores tendem a conhecer outros profissionais com o mesmo tipo de qualificações ou experiências, correspondendo às necessidades da organização.

No sentido oposto, as indústrias como as da cosmética, têxteis, vidro e cerâmica ou do sector alimentar mostram-se bastante avessas a este tipo de inovações contratuais, refere o LinkedIn. Este tipo de organizações prefere seguir o protocolo de recrutamento e baseia as suas contratações na experiência profissional.

http://hrportugal.pt/2015/04/21/16-das-contratacoes-sao-recomendadas-por-colaboradores/

Winning Consulting cria área de Corporate Intelligence

Abril 15, 2015

A nova área de negócio vai além da tradicional monitorização da concorrência, envolvendo também consumidores, grupos de interesse e a própria organização no processo de produção de conhecimento científico.

Esta nova metodologia constitui um instrumento de gestão para a regeneração contínua das organizações nas suas diferentes vertentes de actuação. O conhecimento obtido através da Corporate Intelligence resulta num programa que permite melhorar a tomada de decisão no dia-a-dia dos gestores e possibilita a identificação de novas oportunidades e ideias de negócio.Leandro Pereira, CEO da Winning Consulting, considera que “actualmente as organizações são confrontadas com inúmeros fenómenos complexos como, por exemplo, a obsolescência programada, a redução do ciclo de vida dos projeto ou o impacto das redes sociais que fazem com que as empresas tenham de estar constantemente a regenerar as suas estratégias para se manterem competitivas.”

O objetivo da Winning Consulting é acelerar o crescimento económico das organizações e aumentar a performance organizacional, para que estas possam ganhar uma vantagem competitiva no mercado, através da formulação de projetos que respondem de forma muito racional e científica às necessidades do mercado e da própria organização.

Para Carolina Monteiro, responsável da área de Corporate Intelligence da Winning, as áreas que mais beneficiam deste serviço, que actua ainda na retenção dos clientes, são “a área de Marketing e de Estratégia, permitindo, por exemplo, auxiliar na definição rigorosa de preços, de segmentos de mercado ou preparar fusões ou aquisições. Além destas áreas, também os departamentos de I&D, por via da identificação de tendências ou do estudo dos consumidores e concorrentes que conduzam ao desenvolvimento de novos produtos e serviços”.

http://hrportugal.pt/2015/04/15/winning-consulting-cria-area-de-corporate-intelligence/

Devem as empresas ajudar os cidadãos e o Estado a assegurar as reformas?

Abril 16, 2015

O futuro da segurança social e do sistema de pensões, as responsabilidades dos colaboradores, empresas e Estado foram os temas discutidos no 2.º Fórum Human Resources, que decorreu hoje, no Hotel Dom Pedro, em Lisboa.

Os sistemas de pensões, a sua adequação e sustentabilidade no futuro são um dos desafios mais prementes da actualidade. Marta Frazão, Retirement Business Leader da Mercer Portugal, arrancou o fórum com a apresentação “Planos de Pensões, Fazer Hoje o Amanhã”, uma perspectiva sobre a necessidade de assegurar em tempo activo um fundo de poupança para o futuro, marcado pela pressão demográfica e incerteza dos mercados financeiros.

Na Mesa Redonda, debateu-se a pertinência das empresas implementarem um plano de pensões de apoio aos colaboradores, com os oradores Charles Arkwright, director de Recursos Humanos da L’Oréal, Paulo Machado, director de Recursos Humanos da Secil, e Emmanuel Lesueur, director-geral da T-VIDA – Companhia de Seguros, e a moderação de Diogo Alarcão, Country Manager da Mercer Portugal.

«Nas empresas de cariz mais europeu, em que vivemos uma espécie de paternalismo do Estado, isto é um tema», afirmou Paulo Machado, considerando, porém, que as organizações nacionais têm feito muito pouco a este respeito até agora. Mas também os cidadãos não estão a agir da forma mais cautelosa em relação aos planos de reforma. «A maior parte das pessoas pensa que as responsabilidades sociais são do Estado», alertou o director de RH, chamando a atenção para a necessidade de educar os colaboradores para os planos de pensões e poupanças.

No mesmo sentido, Emmanuel Lesueur acredita que «há um grande trabalho de comunicação que pode rentabilizar muito investimento financeiro» nas empresas e que depende dos departamentos de RH. Mas não só a esta área cabe a preocupação. É importante que exista nas entidades «não uma perspectiva de custo, mas de investimento» em relação às pensões, passando esta responsabilidade a ser também dos departamentos financeiros.

Para Charles Arkwright, «é pouco comum os jovens preocuparem com os planos de reforma» e isso pode constituir um grande problema no futuro. «As gerações mais novas não querem comprar, querem viver experiências», defendendo que o papel das organizações para a mudança de mentalidade e forma de agir «tem a ver não só com a responsabilidade social mas também com a responsabilidade patriarcal e boa gestão» das entidades.

O Fórum HR, A Segurança Social e as Empresas, contou com a parceria da Mercer e Tranquilidade.

Mulheres forçadas a tirar leite para provar que amamentam

Duas enfermeiras de dois hospitais do Porto foram obrigadas a fazer prova de amamentação.

A história está na edição de hoje do Público, que conta que as trabalhadoras são chamadas a consultas, onde lhes propõem que esguichem leite para poderem continuar a ter horário reduzido. O Hospital de São João, no Porto, terá detetado que metade das licenças eram fraudulentas.

Uma enfermeira do Hospital de Santo António e uma outra do Hospital de São João contaram ao jornal que tiveram de comprovar que estão a amamentar, espremendo leite das mamas em frente a médicos de saúde ocupacional, numa consulta para a qual haviam sido convocadas.

De acordo com a lei, após a criança completar os 12 meses, as mulheres que continuam a amamentar têm de entregar uma declaração médica mensal que o comprove, para poderem continuar a beneficiar da redução de horário. Era o caso destas duas enfermeiras, que se sentem vítimas de "bullying" ou "completamente violadas".

O centro Hospitalar de São João (a que pertence o Hospital de São João) admitiu ao Público a existência de um procedimento que ateste a veracidade da amamentação, garantindo que este é facultativo, feito com toda a privacidade para a lactante, sob observação de uma enfermeira e com uso de uma bomba extratora de leite. Explicou ainda que desde que este procedimento entrou em vigor, em 2014, "cerca de metade das licenças de dispensa de trabalho por amamentação superior a dois anos terminaram, por não estar comprovada a sua veracidade".

O Centro Hospitalar do Porto (ao qual pertence o Hospital de Santo António) não confirmou ao Público a existência deste procedimento de prova e realçou que a enfermeira em causa não apresentou qualquer queixa.

O Público lembra ainda que a Ordem dos Enfermeiros apresentou um estudo recentemente, segundo o qual cerca de um terço destes profissionais já foram pressionados para não gozarem os seus direitos de parentalidade.

http://www.dn.pt/inicio/portugal/interior.aspx?content_id=4519819&page=1

10 prioridades que as empresas de Wealth Management devem definir em 2015

Abril 17, 2015

A Mercer identificou os aspectos a que os wealth managers devem dar preferência para melhor servir os clientes e se destacarem no actual mercado competitivo. 

O Top 10 de prioridades apontadas por uma das principais empresas em serviços de consultoria na área investimentos foi organizado de acordo com três grandes tipos de desafios, explica Rui Guerra, partner da Mecer, que são nomeadamente «melhorar resultados de investimentos num ambiente de baixo-retorno, reduzir o risco e controlar os custos».

Qual pesa mais? Vida Profissional ou Vida Pessoal? Consegue manter o equilíbrio?

Como Administrar Sua Vida Pessoal E Profissional

Às vezes, na ansiedade que temos em construir uma boa carreira e alcançar sucesso profissional, acabamos nos esquecendo de que existe vida além do trabalho.

Às vezes, na ansiedade que temos em construir uma boa carreira e alcançar sucesso profissional, acabamos nos esquecendo de que existe vida além do trabalho. Antes de mais nada, é preciso encontrar um equilíbrio entre o tempo que você reserva para a sua empresa e o tempo de que você precisa para relaxar.

Uma rotina plenamente concentrada no emprego pode se tornar nociva até mesmo a sua saúde. Para se ter qualidade de vida, portanto, é necessário separar o lado pessoal do lado profissional. E você deve começar a pensar nisso antes mesmo de começar em um novo trabalho. É importante estabelecer limites de “dedicação” à empresa para que você também encontre tempo para o seu merecido descanso.

Outra dica importante é não viver em função de sua caixa de emails profissional. Desligue-se dela durante a noite e aos finais de semana. Esse é o tempo que você tem para relaxar a mente e recarregar as energias para continuar o seu trabalho no dia seguinte. Além disso, faça uma lista de prioridades semanais para você e sua equipe. Compartilhe com eles quais são suas metas e objetivos, afinal, eles estão ali para dar todo o suporte necessário.

Preparar seus companheiros de trabalho para conseguirem lidar com emergências quando você não estiver presente também é algo essencial. Assim, você vai garantir que suas férias sejam realmente férias, um período em que você vai se desligar do mundo e do seu trabalho.

Mas, o mais importante de tudo isso, dar prioridade ao seu bem-estar. Logicamente, nossa realização pessoal depende um pouco do nosso sucesso profissional, no entanto, é importante lembrar que sem qualidade de vida ninguém consegue se sentir plenamente realizado. Por isso, busque sempre o equilíbrio entre trabalho e descanso. No fim das contas, é esse equilíbrio que vai ser o responsável por seus melhores resultados.

https://www.facebook.com/HR.Portugal/photos/a.142251239143249.13636.138331582868548/832397303461969/?type=1&theater

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=5m4acq5nd

Depois da carreira em Y, empresas adotam a carreira em W

Analistas. Gerentes. Diretores. Nos sistemas tradicionais de desenvolvimento de carreira, o caminho natural para crescer numa organização pressupõe que os profissionais passem por cada um desses cargos.

Algumas décadas atrás, no entanto, as empresas começaram a encontrar perfis não compatíveis com essa lógica de crescimento. Eram funcionários que, obrigados a assumir uma posição de liderança, passavam a odiar o novo status e a comprometer seu trabalho e o da equipe.

A solução foi adicionar às possibilidades de ascensão uma trilha de carreira que permitisse aos bons profissionais galgar degraus mais altos — tanto em termos de responsabilidades e desafios quanto de remuneração e benefícios — como especialistas em suas áreas de formação.

Assim nasceu a conhecida “carreira em Y”, metáfora que relaciona o formato da letra com a chance de escolher entre duas opções: carreira gerencial ou técnica. Ocorre que a estrutura organizacional de certas empresas envolve muito mais complexidade do que apenas um Y consegue abarcar.

Por onde podem crescer profissionais bons em gestão de projetos, mas não em gestão de pessoas? Ou gente da área comercial? E profissionais com atuação transversal dentro da companhia?

Por essas e outras que empresas como a Embraco decidiram se embrenhar pela “carreira em W”, um sistema que prevê uma perna a mais do que a carreira em Y.

“Trabalhamos com a carreira em Y há quase 30 anos, mas recentemente percebemos que ainda havia alguns pontos escuros. Nossos líderes de projeto, por exemplo, não estavam enquadrados nem como gestores nem como técnicos”, diz Daniele Krassuski Fonseca, diretora de recursos humanos da Embraco.

Após a constatação, a empresa fez uma revisão completa de seu quadro de cargos e das trilhas de carreira. Entre as primeiras pesquisas e a implantação do novo modelo se passou um ano até que tudo estivesse funcionando plenamente em outubro de 2014.

Agora, os primeiros passos da carreira são dados dentro do chamado “pool de talentos”, no qual analistas e especialistas têm uma trajetória comum — avançam de um cargo a outro segundo suas competências, podem participar de processos de recrutamento interno e têm a chance de integrar programas de rotação de funções (job rotation).

Quando atingem o nível de especialista 3, chega a hora de escolher uma entre três vertentes: a carreira de gestor, a carreira de pesquisador ou — a mais nova opção — a carreira de gestor de projetos.



“De um gestor de projetos demandam competências que mesclam habilidades administrativas com muito conhecimento técnico. É a principal diferença dessa perna do W”, explica Daniele. O sistema está disponível para os profissionais da área de pesquisa e desenvolvimento em todas as unidades da empresa, inclusive fora do Brasil.

Nascido ainda na década de 80, como uma evolução da carreira em Y e adotado especialmente por empresas de tecnologia, o sistema W caiu em desuso durante um bom tempo em razão de algumas dificuldades de implementação. A principal é assegurar que cada uma das três pernas do W tenha cargos com o mesmo nível de equivalência.

4 pilares que balizam a gestão da startup Chaordic João Bosco, cofundador, apresentou o modelo

João Bosco, cofundador, apresentou o modelo usado no negócio em palestra do Movimento Empreenda
Por Renata Leal - 16/04/2015

João Bosco, cofundador da Chaordic, durante palestra no evento do Movimento Empreenda (Foto: Caio Cezar)

Em cinco anos, a equipe da Chaordic, empresa especializada em personalização para e-commerce fundada por João Bernartt e João Bosco cresceu de seis para 120 pessoas. Na noite desta quarta-feira (15/4), Bosco compartilhou um pouco do modelo de gestão de pessoas da Chaordic com a plateia do evento do Movimento Empreenda em Florianópolis. A Chaordic criou algoritmos para recomendar às pessoas alguns produtos de que elas podem gostar, aumentando a taxa de conversão das lojas virtuais. O negócio tem 15 dos 20 maiores e-commerces do país entre seus clientes. A empresa é líder em personalização para lojas virtuais no Brasil e tem clientes na Colômbia, no México, na Argentina e no Chile.

Para manter a equipe sempre motivada, a Chaordic adota um ambiente de trabalho mais semelhante ao das startups do Vale do Silício, nos Estados Unidos. No escritório, na Lagoa da Conceição, em Florianópolis, ninguém entra com os mesmos sapatos usados na rua, por exemplo. Cada funcionário novo contribui com um barril de cerveja. Nesse modelo mais inovador e descontraído de gestão, a Chaordic baseia suas ações em quatro pilares, chamados de ACDC: amor, consciência, disciplina e comprometimento. Veja a seguir o que a empresa entende sobre cada conceito.

Jovens portugueses são dos que saem mais tarde de casa dos pais

Se projecções demográficas se confirmarem, em 2050 Portugal será o país da União

Europeia com menor proporção de crianças.

Os jovens portugueses são dos que saem mais tarde de casa dos pais, no conjunto dos Estados-membros da União Europeia (UE). Em média, os portugueses deixam de viver com os progenitores apenas aos 29 anos, enquanto os suecos abandonam o lar paterno com menos de 20 (19,6 anos, em média), indicam as mais recentes estatísticas do Eurostat esta quinta-feira divulgadas.

Afinal, para que é que os CEOs querem informação?

Abril 15, 2015

Um estudo da Iron Moutain mostra que apenas um em cada dez líderes empresariais na Europa tem total confiança na capacidade da sua organização para extrair valor dos dados. Mesmo assim utilizam-nos como suporte na tomada de decisões.

Uma das causas subjacentes a esta situação pode ser a falta de entendimento entre aqueles que criam, gerem e utilizam as informações. A pesquisa, que compara as funções e as percepções de CEOs e gestores de informação em toda a Europa e EUA, revela que 83% dos líderes europeus não compreendem totalmente o que os seus gestores de informação fazem.

Do mesmo modo, 69% dos gestores de informação admitem não saber exactamente o que os líderes de negócios seniores querem e para que precisam dos dados – com 76% a revelar-se confusos em relação às necessidades de informação dos colegas de Marketing, Manufatura, Finanças e outros departamentos.

Dois terços dos líderes empresariais dizem ter mudado a forma como tomam decisões, como resultado do aumento do acesso à informação. No entanto, afirmam também não ter tempo para percorrer grandes volumes de informação que considerem crua, complexa, irrelevante ou desactualizada. 52% dos CEOs inquiridos admitem mesmo ignorar informações que não entendem.

Quatro em cada dez dos líderes fazem uma grande decisão por mês, e na Europa essas decisões estão principalmente relacionadas com o crescimento do negócio através de novos produtos, novos mercados e colaboração com os concorrentes. 84% dos gestores de informação confiam na sua capacidade de ajudar os executivos a tirar máximo partido das informações.

Contudo, apesar de querem perceber o valor dos negócios a partir da análise detalhada da informação, 81% das empresas europeias procuram mitigar o risco de violação de dados, enquanto 76% evita litígios e multas por não cumprimento. Mas esta situação pode ter de mudar à medida que as organizações percebam que, para aproveitar o valor dos dados, precisam de aumentar também o acesso aos mesmos.

http://hrportugal.pt/2015/04/15/afinal-para-que-e-que-os-ceos-querem-informacao/

A máquina de usar pessoas

Comentário : Um artigo de opinião que mostra o cenário do mercado de trabalho, onde tudo quer estagiários e onde todos procuram um estágio. um mercado onde de estágio a estágio a idade passa, e aos 30 já és velho ? E então? 30 anos e nenhum emprego sério? Só estágios? Para quê ter alguém com um contrato de trabalho a quem temos de pagar se existem centenas de estagiários a fazer o mesmo por preço nenhum, ou por preço mínimo?

Ouvi uma conversa telefónica alheia no outro dia no metro da linha azul, em Lisboa. Uma rapariga, a quem nunca cheguei a vislumbrar a cara, comentava com alguém do outro lado a entrevista de emprego que acabara de ter. Perguntaram-lhe quanto queria ganhar, ela não sabia, e teve medo de dizer, mas ficou a saber que era um pouco acima do salário mínimo nacional, isso garantiam. Não era perfeito, dizia, mas ao menos não era um estágio. Ficou agradecida.

Agradecidos por ganhar um pouco mais do que o salário mínimo, por não ser trabalho à borla, por não ser um estágio, a que se sucede outro estágio, e a constante lembrança de que aos 30 anos ainda não se chegou sequer à condição de trabalhador.

São os estágios curriculares, os estágios para ganhar experiência, para fomentar a criatividade, para ter no currículo. E vai-se ficando, na esperança de que um dia alguém olhe para nós, reconheça o esforço voluntarista e nos contrate para um emprego a sério. Quando esse dia vier, se vier, vai ser difícil negociar um salário muito acima dos 600 euros. Afinal, há centenas de estagiários dispostos a fazer o mesmo por salário nenhum.

Entrementes a economia portuguesa vai-se tornando mais "competitiva". Mão de obra qualificada e barata para tirar o país da crise, tudo em nome do interesse nacional, é claro.

São centenas de empresas a viver acima das suas possibilidades, a sobreviver à custa de trabalho gratuito ou subsidiado pelo Estado. Algumas maiores, como a Fnac ou a Danone, outras mais pequenas, como escritórios de advocacia, design ou arquitetura. Os estágios representam seis em cada dez postos de trabalho criados no país.

O Governo PSD/CDS tinha um plano para libertar a economia do Estado. Recusou-se a criar mais empregos, despediu na Função Pública, cortou nos apoios aos desempregados e suprimiu qualquer réstia de investimento público. Agora gasta centenas de milhões a subsidiar esta vergonha da economia dos estágios para, no fim, poder propagandear a redução do desemprego.

Falemos com clareza. Os estágios são importantes mecanismos de requalificação/formação e até empregabilidade quando direcionados a grupos específicos, com conta peso e medida. O objetivo último é sempre a transição para um emprego com condições e bem pago. Usar os estágios para substituir o emprego, mascarar o desemprego, desincentivar a contratação e baixar o nível salarial é transformar o mundo do trabalho numa grande máquina de usar precários, pessoas.

MARIANA MORTÁGUA

http://www.jn.pt/Opiniao/default.aspx?content_id=4509204&opiniao=Mariana+Mort%E1gua

10 pessoas tóxicas que é preciso evitar

Toda e qualquer empresa deveria ter em conta esta noticia quando faz contratações para a sua organização. 

Vários são os autores que dedicam atenção ao impacto das pessoas tóxicas na família, na sociedade e, sobretudo, no trabalho, pois é aí que muitas vezes passamos maior parte das nossas vidas. Elas podem influenciar e condicionar o desempenho dos outros em cada um destes cenários. Mas também a felicidade.

É o caso da revista Inc., que no seu site, apresenta uma lista das 10 pessoas tóxicas que é preciso evitar, explicando quais as suas principais características. Por outro lado, Marc e Angel Chernoff, autores do livro Their first book, "1,000 Little Things Happy, Successful People Do Differently, e do blogue Marc and Angel Hack Life, apontam Sete maneiras inteligentes de lidar com estas pessoas.

Assim, o Dinheiro Vivo fez uma espécie de fusão das duas listas. Para conferir aqui.

Evitar pessoas...

1. Arrogantes. Existe uma grande diferença entre confiança e arrogância. A confiança inspira os outros, a arrogância intimida. Pessoas arrogantes acham que sabem tudo, pelo que nunca vão reconhecer o valor dos outros.

2. Que se vitimizam. Olham para os seus próprios erros, mas imediatamente culpam outros por eles. Os culpados são sempre desde o chefe ou patrão incompetente, até aos seus pais que nunca o amaram.

3. Controladoras. São, normalmente, aquelas pessoas que sabem tudo e a melhor forma de fazer qualquer coisa, no fundo, são extremamente inseguras. Nunca darão a oportunidade a outros de expressar a sua opinião.

4. Invejosas. São pessoas que nunca estão felizes com o que têm e são incapazes de ficar felizes pelas coisas boas que acontecem aos outros. Isto, porque se alguma coisa boa tiver de acontecer, deve ser com elas.

5. Mentirosas. Um mentiroso crónico é um perigo, pois leva à desconfiança relativamente a tudo o que diz, desde elogios a promessas. Pessoas assim mentem-lhe sobre os outros aos outros sobre você.

6. Negativas. Esta pessoa vive permanentemente irritada, ressentida e desconfiada de tudo. A negatividade destrói relações e passar tempo com pessoas assim fica-se com a sensação de que nos estão a sugar a vida.

7. Gananciosas. Ter ambição, querer mais e alcançar mais longe não é errado. Mas quando se quer o que é dos outros, como uma fixação, e a qualquer preço, é muito mau.

8. Que fazem julgamentos. Há uma grande diferença entre fazer um julgamento e ser crítico. Pessoas que julgam demasiado fácil tiram conclusões precipitadas e quase sempre incorrectas. São más ouvintes e comunicadoras.

9. Maledicente. Falam facilmente dos outros sem distinguir o que é especulação ou realidade. Esta é a forma, muitas vezes, de esconderem as suas fraquezas e inseguranças. Poucas coisas são mais destrutivas do que a maledicência.

10. Sem carácter. Se uma pessoa não tem integridade ou honestidade ela vai enganar, manipular, maldizer. Haverá poucas coisas negativas que estas pessoas tóxicas não façam, quase sempre sem consciência disso. Ou talvez não...

http://www.dinheirovivo.pt/Emprego/Carreiras/interior.aspx?content_id=4511816

Que competências as empresas vão procurar em 2020?

Abril 8, 2015

Inteligência social, interdisciplinaridade e capacidade de operar em diferentes contextos culturais são alguns dos atributos profissionais apontados no relatório da Sodexo como essenciais para obter sucesso.

Num futuro próximo, as máquinas e sistemas inteligentes vão automatizar muitos dos actuais postos de trabalho. Computadores mais potentes vão desencadear um fluxo de informações e conectividade sem precedentes, enquanto os novos media vão promover novas formas de organização.

A investigação “Habilidades de trabalho do futuro em 2020” mostra que, com as tecnologias sociais a desempenhar um papel importante na criação de valor, as soft skills vão tornar-se cada vez mais importantes para as empresas.

As 10 competências essenciais para ser bem sucedido em 2020:

Criação de sentido – determinar o significado mais profundo do que está a ser expresso

Inteligência social – conectar-se com os outros de modo profundo e directo

Pensamento adaptativo e inovador

Competência multi-cultural – operar em diferentes contextos culturais

Pensamento computacional – traduzir grandes quantidades de informação em conceitos abstractos

Alfabetização em novos media – desenvolver processos de trabalho para resultados específicos

Interdisciplinaridade – entender conceitos através de disciplinas múltiplas

Mentalidade lógica – desenvolver processos de trabalho para resultados específicos

Gestão de carga cognitiva – filtrar informação e maximizar o funcionamento cognitivo

Colaboração virtual – trabalhar produtivamente como membro de que uma equipa virtual

Este estudo foi realizado por Anna Davies, Devin Fidler e Marina Gorbis, do Instituto para o Futuro (IFTF) para o Instituto de Pesquisa da Universidade de Phoenix, e publicado no Relatório de Tendências do Ambiente de Trabalho da Sodexo em 2015

http://hrportugal.pt/2015/04/08/que-perfil-profissional-as-empresas-vao-procurar-em-2020/

L’Oréal Portugal é referência europeia em diversidade e equidade laboral

A empresa foi reconhecida pela segunda vez como uma das melhores filiais da Europa no compromisso da promoção da igualdade de género no universo laboral, alcançando a avaliação máxima do Gender Equality European Standard (GEES).

A valorização da igualdade e a protecção parental fazem parte da estratégia e prioridades da L’Oréal, que tem procurado implementar práticas socialmente responsáveis que valorizem e assegurem uma posição equilibrada entre homens e mulheres nas diversas categorias profissionais. “Ao valorizarmos a igualdade estamos a contribuir activamente para uma sociedade mais justa e mais equilibrada, mas certamente a contribuir para que os nossos colaboradores possam alcançar todo o seu potencial enquanto profissionais, mas também enquanto pessoas”, defende Inês Caldeira, Country Manager da L’Oréal Portugal.

Os quadros de chefia e direcção da multinacional são compostos em mais de 50% por mulheres. A empresa tem-se empenhado também em valorizar a protecção parental, esforço esse reflectido no alargamento da licença parental obrigatória, já usufruído por 68% dos pais que integram os quadros. Para Charles Arkwright, director de Recursos Humanos da L´Oréal, “a igualdade de géneros é um dos pilares da nossa política de diversidade e inclusão e continuará a ser um tema estratégico para a nossa filial.”

A L’Oréal faz desde Março de 2014 parte integrante do fórum iGen, pertencente à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), onde cerca de trinta empresas de diferentes sectores de actividade fazem a partilha de boas práticas e modelos de cooperação que permitam ampliar a integração de políticas para a igualdade de género a todo o tecido empresarial.

http://hrportugal.pt/2015/04/14/loreal-portugal-e-referencia-europeia-em-diversidade-e-equidade-laboral/

6 hábitos que aproximam os empreendedores do sucesso

Saiba que práticas podem ajudar você a ter um negócio promissor e qualidade de vida

Flexões são exercícios leves que melhoram a qualidade de vida dos empreendedores 

É muito difícil dizer quais são as práticas que levam uma pessoa ao sucesso, seja profissional ou pessoal. Cada um tem histórias, qualidades e características diferentes. É a junção desses fatores que determina o destino de alguém.

No entanto, segundo Christina DesMarais, colunista do site da revista "Inc.", há uma série de hábitos – alguns muito simples e outros mais complexos de serem adotados – que contribuem para que os empreendedores tenham uma trajetória bem-sucedida. Confira quais são eles.

1. Arrisque mais

Para sair de sua condição atual e melhorar de vida, há duas opções: esperar por uma oportunidade que talvez apareça ou arriscar e aumentar as chances de uma ascensão econômica. A segunda alternativa, vale ressaltar, pode levar ao fracasso. No entanto, para Christina, aceitar o risco é imprescindível. Ela não diz que você deve fazer algo muito ousado. Comece tentando fazer algo que você normalmente evitaria. Por exemplo, se falar em público não é o seu forte, tente fazê-lo.

2. Mostre confiança... mesmo que ela não exista

De acordo com Christina, é possível fingir confiança. Primeiro, valorize sua comunicação não-verbal. Respire fundo, sorria e dê um jeito de relaxar seus músculos. Com isso, seu corpo parecerá menos "duro". Se você está com medo de uma apresentação, prepare-se para ela: ensaie o pitch, repita à exaustão palavras difíceis e pense em respostas às perguntas que provavelmente serão feitas.

3. Usaram sua ideia? Não ligue

Uma pessoa tem uma ideia de negócio, fica animada e vê se há alguém que pensou a mesma coisa. Segundo Christina, não há o menor problema nisso. O que realmente importa é a execução do projeto. Ou seja: se um sujeito se apropriar do que você pensou, cria uma empresa melhor que a dele.

4. Faça flexões diariamente

As flexões são um bom "truque" para quem não tem o hábito de se exercitar. Comece fazendo apenas algumas. Conforme o tempo for passando e sua resistência aumente, aumente o número de repetições. Sua sessão de exercícios pode ser feita em casa e não demorará muito – em cinco minutos, é possível fazer cinco séries de 20 flexões. Ao fazer essa pequena atividade física, você adquire mais disposição e fica menos cansado durante o expediente.

5. Coma castanhas

Essa é bastante simples. É muito difícil ver alguém que não goste de castanhas. Ao manter o alimento por perto, você come algo saudável e com valor nutricional interessante. Para melhorar, é menor a chance de você comer porcarias.

6. Aproveite os eventos

Eventos são uma ótima ocasião para encontrar pessoas que podem ser importantes para o seu negócio. Por isso, vá a eles. Quando for conversar com alguém, planeje o que vai dizer – não vá falar besteira para um investidor, por exemplo. Para Christina afirma que os painéis e debates, que normalmente acontecem durante os eventos, são uma perda de tempo. Nunca vá para assistir ao que acontece no auditório. Segundo Christina, importante mesmo é o coffeebreak.

http://revistapegn.globo.com/Dia-a-dia/noticia/2014/11/6-habitos-que-aproximam-os-empreendedores-do-sucesso.html

Top 50 das empresas de sonho para futuros gestores

E então? Identificas-te com alguma destas empresas?

Abril 7, 2015





A Google, The Walt Disney Company e a Apple lideram o ranking anual da consultora Universum referente às organizações mais disputadas pelos jovens estudantes de gestão no mercado americano.


A cultura organizacional, o ambiente de trabalho, o salário, os benefícios extra-salariais e os planos de carreira foram alguns dos parâmetros analisados pelos mais de 25 mil estudantes de gestão inquiridos na edição deste ano do ranking “Dream Employers for Business Students”, da consultora americana.


De um total de 230 empresas, os futuros gestores destacaram as 50 organizações que fazem parte das suas ambições de carreira. O gigante tecnológico Google posiciona-se no primeiro lugar da tabela, seguindo-se The Walt Disney Company, a Apple, a Nike e a JP Morgan Chase, que fecham o top 5.


Desta lista, fazem parte várias firmas com presença em Portugal e algumas com práticas regulares de recrutamento de jovens candidatos. No top 20, encontram-se oito organizações que operam em território português: as consultoras EY, Deloitte, PwC e KPMG, a tecnológica Microsoft, a cadeia Starbucks Corporation e a H&M. Só as quatro consultoras criaram em Portugal, no último ano, várias centenas de oportunidades de trabalho para recém-licenciados.


Lista completa:


1.º Google

2.º The Walt Disney Company

3.º Apple Inc.

4.º Nike, Inc.

5.º JPMorgan Chase & Co.

6.º Ernst & Young (EY)

7.º The Goldman Sachs Group, Inc.

8.º Deloitte

9.º PricewaterhouseCoopers (PwC)

10.º Federal Bureau of Investigation

11.º Amazon.com, Inc.

12.º Microsoft Corporation

13.º The Coca-Cola Company

14.º Major League Baseball

15.º Nordstrom, Inc.

16.º NBC Universal, Inc.

17.º Starbucks Corporation

18.º KPMG

19.º H&M

20.º Morgan Stanley

21.º Central Intelligence Agency

22.º United States Department of State

23.º Facebook

24.º Sony Corporation

25.º Hilton Worldwide

26.º Marriott International, Inc.

27.º Peace Corps

28.º Procter & Gamble

29.º Wells Fargo & Company

30.º Target Coporation

31.º Bank of America Merrill Lynch

32.º Hyatt Hotels Corporation

33.º Under Armour, Inc.

34.º The Boston Consulting Group

35.º United States Department of the Treasury

36.º Macy’s, Inc.

37.º L’Oréal Group

38.º MGM Resorts International

39.º Johnson & Johnson

40.º The Boeing Company

41.º Bayerische Motoren Werke AG (BMW)

42.º Southwest Airlines Co.

43.º McKinsey & Company

44.º American Red Cross

45.º National Aeronautics and Space Administration

46.º Coach, Inc.

47.º Delta Air Lines, Inc.

48.º Adidas AG

49.º American Cancer Society

50.º World Bank Group


http://hrportugal.pt/2015/04/07/top-50-das-empresas-de-sonho-para-futuros-gestores/

Ser candidato

No contexto económico em que nos inserimos é comum vermos 100 candidatos a uma só vaga. Assim, para um recrutador é necessário encontrar algo que diferencie esta enormidade de candidatos com vista a tentar escolher aquele que melhor se adequa ao lugar que oferece.

Com a dificuldade de arranjar emprego, hoje em dia o público procura junto dos meios disponíveis, (internet, livros, etc.) técnicas e "frases feitas" que são defendidas como as melhores formas de se afirmar perante os outros e ser seleccionada.

Contudo, os recrutadores aperceberam-se disso e começam apostar cada vez mais em entrevistas ditas "fora do normal", deixando os candidatos surpresos. Aqui fica um video partilhado connosco pela Dr. Teresa Calisto nas I jornadas de Gestão que achamos pertinente dar a conhecer para que nos preparemos para entrevistas menos vulgares. 

https://www.youtube.com/watch?v=HG6E9D1NK6k

Crise e sofrimento nas escolas

13/04/2015 - 04:43

A violência nas escolas nunca é um acaso, mas quando há insensibilidade social tudo se agrava.

Os números sobre a violência em ambiente escolar são tão inquietantes, quanto pungentes são os contextos que quase sempre os explicam. Ora a escola como reflexo privilegiado do todo social é o espelho onde tudo se projecta, sem hipótese de fuga à realidade por mais cruel e inconveniente que seja essa exposição. Os textos da Ana Dias Cordeiro (págs 2 a 4) não podiam ser mais reveladores do que se está a passar.

Por um lado, o empobrecimento das famílias, sobretudo através da retirada de apoios sociais, fragiliza ainda mais agregados já em dificuldades devido aos baixos rendimentos; por outro lado, os cortes brutais ao ensino público diminuem de forma dramática a capacidade de intervenção da escola, na óptica de uma actuação preventiva. E quando se olha para os números, percebe-se bem como eles podiam ser evitáveis se as escolas não tivessem sido espoliadas de meios. Segundo o relatório Anual de Segurança Interna de 2014, desde 2008 que há uma tendência do crescimento de participações por ofensas corporais – de 1292 para 1665 casos no ano passado. Apesar disso, e sem que se perceba porquê, o Observatório de Segurança Escolar deixou de estar na órbita do Ministério da Educação desde 2011, ano em que produziu o seu último relatório. Verdade inconveniente, alertava então para o “aumento claro” de uso de armas dentro da escola, cujas participações mais que duplicaram entre 2008 e 2011. Outro dado perturbador é a subida das queixas por violência no namoro em meio escolar. Num só ano, cresceram 50%.